Venez partager notre prochain petit-déjeuner le 22 novembre

Savez-vous que la coopétition peut être mise en place au sein même de vos équipes ?

La compétition fait rage dans l’environnement de l’entreprise. En interne, les équipes, services et individus se vivent de plus en plus comme concurrents que partenaires. Pour sortir de ce type de situations inutiles et pour mobiliser les énergies et l’intelligence collective de vos équipes, venez échanger avec nous autour du thème de la coopétition interne.

Réservez dès maintenant votre matinée du 22 novembre 2013.

Brigitte Dubreucq, DRH, conseil en leadership et  gouvernance RH

Didier Hauvette, consultant-expert en efficacité managériale, ex-dirigeant de société

Hervé Jégouzo, conseil en communications et relations sociales, ancien syndicaliste

vous proposent de partager leurs expériences et d’échanger sur 

« La coopétition organisationnelle, managériale  et sociale »


Le vendredi 22 novembre, entre 8h30 et 10h30 lors d’un petit déjeuner

Pour vous inscrire, merci de nous indiquer par mail vos coordonnées à contact@coopetition-interne.com

Lieu : Hôtel Bedford – 17, rue de l’Arcade – 75008 PARIS
M° Madeleine, Havre Caumartin ou St Augustin ; Parking Malesherbes-Anjou
(Accueil à partir de 8h15)

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Exemple d’intervention et résultats obtenus

L’application d’une stratégie de coopétition interne apporte des résultats rapides et significatifs. Voici un exemple d’intervention que nous avons menée et qui le met en évidence.

Un nouveau directeur vient d’être nommé à la tête d’un site industriel de 500 personnes. La situation du site est très difficile : les pertes financières s’élèvent à 2M d’euros par mois, et les trois principaux clients qui représentent 80 % du CA menacent de changer de fournisseur si les problèmes récurrents de qualité ne sont pas réglés sous 3 mois. Bien sûr, ces difficultés génèrent des tensions fortes au sein de l’équipe de direction et la pression syndicale devient problématique.

L’objectif du directeur est clair : sortir le plus rapidement possible de cette situation dangereuse.  Pour y parvenir, nous avons construit avec lui un plan d’action autour de trois axes :

  • motiver les équipes à tous les niveaux,
  • instaurer un dialogue constructif avec l’ensemble du personnel depuis le management jusqu’aux salariés, en incluant les représentants syndicaux
  • mettre en place les structures et les processus permettant de construire un système solide et durable.

Ensemble, nous sommes rapidement parvenus à des résultats importants, dépassant les espérances des responsables du groupe. En 3 mois, nous avons contribué à transformer durablement l’état d’esprit des équipes, trouver des solutions concrètes aux problèmes techniques et rétablir la confiance des principaux clients. L’équipe de direction a par la suite signé, pour la première fois  des accords avec les partenaires sociaux. Quatre mois après le début de l’intervention, les pertes financières du site, sont passées de 2M d’euros à – 400 000 euros par mois.

Au bout de 6 mois, il a été possible de trouver un accord pour fermer un site secondaire déficitaire, ce qui semblait impossible auparavant étant données les tensions syndicales. Au cours des mois suivants, l’amélioration des résultats a continué, grâce à la mise en place d’un vraie « gouvernance RH » cohérente et tournée vers l’avenir.

En 3 ans, le site est passé d’une perte de 20 millions d’euros par an, à plus de 400 000 euros de bénéfices dont une contribution significative aux frais de structure du groupe. Les principales étapes du processus ont été les suivantes :

  • une phase de diagnostic de la situation
  • un séminaire de 2 jours pour l’équipe de direction puis un accompagnement régulier à raison d’un à 2 séminaires par an
  • la création de groupes d’intervention spécifiques pour résoudre les problèmes de qualité
  • l’installation d’un véritable dialogue social, à la fois ferme et ouvert
  • un travail  sur les principaux axes de la « Gouvernance  RH »
  • une transformation de la culture et des pratiques managériales par des sessions de démultiplication vers les managers n-2 et n-3 du travail fait avec l’équipe de direction.

Les clés du succès de cette expérience sont à nos yeux un travail structuré et solide sur chacun des trois registres de la coopétition interne : la coopétition sociale pour résoudre les tensions entre les différents acteurs, la gouvernance RH pour accorder les process et systèmes aux objectifs de l’entreprise, et l’amélioration des compétences relationnelles de tous pour accélérer et faciliter les changements et réduire les tensions.

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5 conseils pour renforcer la coopétition de vos équipes

Pour l’américain Sue Dyer il existe 3 niveaux dans la coopétition : la coopération, la collaboration et la co-création. Voici 5 conseils pour renforcer le premier niveau, celui de la coopération

 

1.       Clarifiez les rôles et les responsabilités. Les buts de la coopération doivent être clairs pour tous, ainsi que la façon de les atteindre ensemble. Qu’il s’agisse d’une équipe nouvelle ou non, assurez-vous que tous connaissent leur rôle et leurs responsabilités pour la réussite collective. Si ce n’est pas clair, n’hésitez pas à organiser une réunion spécifique.

2.       Engagez-vous à être juste. Une fois les rôles clarifiés, créez un accord sur le fait que tout le monde joue franc jeu, aussi bien en cas de réussite que d’échec. Cela cimentera la confiance de tous, élément sans lequel la coopération ne peut exister. Si tous savent qu’ils seront traités de façon juste, ils oseront aller plus loin et accompliront davantage.

Des études de psychologie de groupe montrent qu’un engagement pris devant d’autres est beaucoup plus fort. Un exercice intéressant : rédigez ensemble une ligne directrice, et que tous s’engagent à la respecter.

3.       Eliminez les « mais ». Lorsque quelqu’un propose quelque chose, veillez à ce que les autres rebondissent sur l’idée et évitent d’utiliser un « oui, mais … ». Lorsque nous entendons « mais », nous nous situons automatiquement comme adversaire. Remplacez les « oui mais » par des « oui, ET … » et l’envie de collaborer sera maintenue, voire renforcer.

4.       Instaurez des points réguliers sur l’avancée des projets. Pour assurer la motivation de tous, il est important de veiller à ce que la stratégie choisie se mette en œuvre, et que les collaborateurs puissent donner leur point de vue d’une façon qui ne soit pas dommageable pour leurs relations avec les autres participants. Si vous percevez certaines résistances sans qu’elles s’expriment ouvertement, n’hésitez pas à solliciter les opinions de tous, éventuellement de façon anonyme.

5.       Gérez les mécontentements. Il est inévitable que certains mécontentements et critiques apparaissent. Un moyen efficace pour renforcer l’esprit de coopération et de coopétition, consiste à enseigner et utiliser des techniques de résolution de conflits et des stratégies de type gagnant-gagnant.

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La coopétition: du « mais » au « et »

Dans notre dernière note, nous insistions sur le fait que la coopétition interne se construit, et qu’elle a besoin d’un environnement favorable. Mais quel est cet environnement et comment y contribuer ?

Premier élément sur lequel prêter attention : notre langage. Nous savons tous que nos mots ont un impact important sur le contenu de nos messages, mais le prenons-nous en compte suffisamment ? Nous savons tous que certaines expressions entraînent des réactions négatives et nous cherchons à les éviter. S’il y a un mot sur lequel il est particulièrement utile de porter toute notre vigilance, c’est le mot « mais ».

En général, nous avons l’habitude de dire : « Je suis tout à fait d’accord avec toi mais… » Ou encore : « Je t’apprécie beaucoup mais je n’aime pas quand tu fais cela… » Et si vous observez la réaction de votre interlocuteur quand vous utilisez ce mot, vous vous il faut se méfier des motsapercevrez qu’il se met sur la défensive. L’usage du « mais » invalide l’aspect positif de ce que nous venons d’exprimer – le « je suis d’accord », ou le « vous faites du bon boulot » – et nous place en situation d’opposition vis-à-vis de l’autre. Nous voulions rassurer, et nous menaçons !

Prenons l’habitude de remplacer « mais » par « et », aussi souvent que possible. Le « et » ne retranche pas, il apporte. Il n’y a plus opposition, mais deux réalités qui cohabitent. Lorsque nous rebondissons à partir des propos d’un autre avec le mot « et », il devient plus facile de chercher ensemble des solutions, de les « co-construire ».

Le « et » place en situation de partenariat : « Je suis d’accord avec toi et je voudrais également te préciser que… ». L’exercice peut paraître artificiel au début, mais ce petit truc, facile à appliquer, peut devenir un outil utile et enrichissant à titre personnel et pour notre environnement.

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Les facteurs de succès pour la coopétition

A partir d’une enquête systématique auprès d’organisations appliquant des stratégies de coopétition, plusieurs chercheurs ont développé une série de facteurs clés pour le succès de telles stratégies de coopétition. Ils ont identifié 17 facteurs critiques, regroupés en 3 catégories : l’implication totale du management, le développement actif des relations de collaboration, et une politique de communication adaptée.

Leur étude révèle des résultats cruciaux, qui vont dans le sens de ce que nous observons dans les entreprises dans lesquelles nous intervenons :

- la confiance entre les partenaires est une condition indispensable, sans laquelle une stratégie de coopétition ne peut être développée. Le but final qui regroupe les partenaires doit être clair et présent à tout moment, et une culture commune doit être encouragée. L’information doit circuler de façon fluide et les échanges de connaissances doivent être fréquents et alimentés par tous.

- les équipes considèrent que l’implication du management à tous les niveaux est cruciale pour le succès de la coopétition. Il est également important que cette implication soit pensée dans le long terme, et qu’elle se reflète concrètement dans les politiques de l’entreprise.

Voici le schéma des 17 facteurs :

 

Réference: Kwai-Sang Chin,  Boris  L.  Chan, Ping-Kit Lam,  (2008),"Identifying and  prioritizing  critical success factors for coopetition strategy", Industrial Management & Data Systems, Vol. 108 Iss: 4 pp. 437

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De la coopétition externe à la coopétition interne

Dans l’environnement des entreprises, nous sommes habitués à penser en termes de compétition : pour pouvoir survivre dans le monde actuel, toute entreprise doit être compétitive. Pourtant, de plus en plus souvent, la réussite est le résultat de stratégies combinées de compétition et de coopération : c’est la coopétition.

Ce fut le cas pour le développement de la Peugeot 107, la Toyota Aygo et la Citroën C1 : PSA Peugeot Citroën et Toyota conclurent un accord pour concevoir ensemble certaines pièces qui seraient communes à leurs différents modèles et à moindre coût pour tous. A partir d’une élaboration en commun des technologies ils ont ainsi obtenu une réduction considérable des coûts de mise sur le marché de leurs trois voitures concurrentes. Cette approche a également été très souvent utilisée dans les industries aérospatiales et aéronautiques, quand les investissements sont lourds, mais également dans les industries innovantes, quand les changements sont rapides.

Le mot coopétition vient de la théorie des jeux: il a pour but de mettre en évidence ces situations, communes et pourtant peu valorisées, dans lesquelles le résultat de la collaboration entre 2 joueurs en compétition sera supérieur à celui qu’ils auraient pu obtenir par une attitude classique de compétition. Il s’agit de remplacer les attitudes de type « gagnant-perdant » (l’un remporte tout et l’autre rien) par des attitudes « gagnant- gagnant » (tous les adversaires gagnent quelque chose).

En général, les stratégies de coopétition ne visent qu’à développer un avantage concurrentiel. Notre approche de « coopétition interne » aspire à généraliser cette approche à l’ensemble du fonctionnement des entreprises. 

Il ne s’agit pas de demander à nos équipes de se transformer en collaborateurs dévoués travaillant les uns avec les autres dans un consensus mou, mais de trouver, à tous les niveaux, le bon équilibre entre compétition et coopération. Un équilibre dynamique et sain.

Comment y parvenir ? En mettant en évidence des intérêts communs et des challenges stimulants, dans lesquels tous se retrouvent et aient envie de mettre en œuvre leurs compétences et leurs talents. En créant, dans le même temps, un environnement relationnel, managérial et RH  qui leur permette d’y parvenir.

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Prochaine matinée d’échanges, le 1er juillet

Si l’idée de la coopétition vous intéresse, si vous souhaitez en savoir plus sur la façon de la développer dans votre entreprise, si vous souhaitez échanger avec des DRH, des DG, des managers opérationnels….

Réservez votre matinée du 1er juillet 2013.

Nous vous invitons à nous rejoindre pour une courte matinée d’échanges sur le sujet.
Merci de nous indiquer vos coordonnées par mail : contact@coopetition-interne.com

Brigitte Dubreucq, DRH, conseil en leadership et  gouvernance RH

Didier Hauvette, consultant-expert en efficacité managériale, ex-dirigeant de société

Hervé Jégouzo, conseil en communications et relations sociales, ancien syndicaliste

vous proposent de partager leurs expériences et d’échanger sur 

La coopétition organisationnelle, managériale  et sociale


Le Lundi 1er juillet, entre 8h30 et 10h30 lors d’un petit déjeuner

Lieu : Hôtel Bedford – 17, rue de l’Arcade – 75008 PARIS
M° Madeleine, Havre Caumartin ou St Augustin ; Parking Malesherbes-Anjou
(Accueil à partir de 8h15)

 

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Le compte-rendu de la soirée du 26 Février : DRH : 2013, l’année du CO… et la coopétition

DRH : 2013, l’année du co … démarre avec une conférence sur  la coopétition interne

En 2013, le Groupement HEC Management et Ressources Humaines a rejoint Le Club Management et Ressources Humaines qui rassemble les anciens de grandes écoles (ESCP Europe, EDHEC, EM Lyon, Reims et Rouen)

Un beau symbole pour inaugurer « l’année du CO », thème retenu pour notre cycle de conférences 2013. Le coup d’envoi a été donné le 21 février, avec une soirée passionnante où Joël de Rosnay a éclairé en virtuose le concept de « CO », avant une table ronde sur la « coopétition ».

Didier Hauvette (H77) consultant-coach a introduit la thématique de la soirée et nous a présenté Joël de Rosnay, président exécutif de Biotics International et conseiller de Claudie Haigneré, présidente d’Universcience (Palais de la Découverte – Cité des sciences de La Villette). Joël de Rosnay est aussi un grand surfeur devant l’éternel.

L’art du surfeur est de parvenir à corriger en permanence les déséquilibres que lui impose la vague : c’est à partir de cette métaphore que Joël de Rosnay a exposé sa vision de la « société fluide » vers laquelle nous tendons, où les rapports de flux remplacent les rapports de forces, où le transversal l’emporte sur le pyramidal. « On passe du système D (chacun pour soi) au système CO (chacun pour tous) », résume-t-il.

Notre écosystème numérique nous a changés : nous sommes des MHBG, des « mutants hybrides bionumériques géolocalisés ». Joël de Rosnay propose 5 clés de compréhension de ce nouveau monde, façonné par la fusion entre le numérique et :

  • l’espace-temps : Internet abolit les distances et bouleverse la temporalité ;
  • l’énergétique : nouveau mix d’énergies, nouveau modèle de production et de distribution… la démocratique énergétique, ou « enernet », est en train de naître ;
  • le matériel : l’industrie 2.0 sera décentralisée et personnalisée, à l’image de la révolution des imprimantes 3D ;
  • le biologique : la biologie de synthèse est déjà une réalité ;
  • le corps : nos smartphones sont des « prothèses symbiotiques » qui augmentent nos capacités, changeant notre rapport au monde et aux autres.

Les entreprises ont beaucoup à apprendre de la génération Internet, dont les valeurs de partage, de mobilité, d’épanouissement, sont en rupture avec le modèle déclinant d’une société rigide. La NetGen pourrait bien être le ferment des entreprises fluides. Pour cela, donnons-leur d’excellents outils numériques, importons Twitter sur l’intranet, favorisons le travail en groupe et récompensons les initiatives internes. N’oublions pas que 90 % des produits de Google sont issues des innovations de ses « intrapreneurs » ! L’entreprise fluide ? Une approche systémique, une structure modulaire, un management catalytique (qui donne les moyens de résoudre soi-même les problèmes) et des relations sur le mode de la navigation. Beau programme !

 

Pour faire écho à ce brillant exposé, place à la table ronde animée par Brigitte Dubreucq (H79) DRH et consultante en gouvernance RH : comment faire vivre le CO en entreprise ? Comment assurer la COopération tout en maintenant la COmpétition interne : en un mot, stimuler la coopétition ? « Je suis convaincue que le collectif s’apprend, et que les jeunes générations l’apprennent plus facilement », assure Bernadette Lecerf-Thomas, auteur d’Activer les talents avec les neurosciences, qui invite à mieux différencier connaissances (mémoire stockée) et compétences (mémoire procédurale). Le cerveau fluide se reconfigure en permanence et est activé par deux stimuli : les routines (la mémoire procédurale acquise) et la nouveauté. C’est pourquoi le DRH doit porter une attention extrême aux apprentissages dans l’entreprise.

La fin du modèle centralisé est également vraie dans le monde syndical, a souligné Hervé Jégouzo, ancien syndicaliste et expert du dialogue social et des relations sociales au travail. « Les organisations syndicales pyramidales s’effondrent, et on va passer là aussi à une société fluide. » La coopétition vaut également pour les partenaires sociaux !

Mais comment imaginer un avenir différent avec des schémas du passé ? En s’efforçant, précisément, de sortir de ces schémas. Et pour cela, de se construire une « mémoire du futur » par un travail de prospective essentiel. Il servira à donner à chacun, et en premier lieu aux dirigeants, les nouveaux repères, outils et cadres de référence qui nourriront les prises de décision. À cet égard, conclut Brigitte Dubreucq, les DRH ont deux rôles importants à jouer : celui d’éclairer les dirigeants et d’ouvrir leur horizon, et celui de faire travailler les collaborateurs sur les scénarios du futur.

 

À vos agendas !

Nos prochaines conférences aborderont les thèmes du co-développement (28 mai) et de la co-responsabilité (3 octobre).

 

À lire

Surfer la vie, Joël de Rosnay, Les Liens qui Libèrent, 2012.

Activer les talents avec les neurosciences, Bernadette Lecerf-Thomas, Pearson / Village Mondial, 2012.

 

Brigitte DUBREUCQ
Présidente Groupement HEC
Management et Ressources Humaines
 
Article rédigé par
Anne BLEUZEN
Journaliste
 
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La coopétition, première conférence du cycle « DRH : 2013, l’année du CO…. « 

 «  DRH : 2013, l’année du CO »

C’est le thème choisi pour les conférences co-organisées, cette année par les Clubs Ressources Humaines d’EDHEC, EM Lyon, ESCP-Europe, Reims Management School et Rouen Business School, HEC et Centrale.

Une entreprise performante est une entreprise agile qui sait rapidement adapter sa stratégie et son organisation à l’évolution de son environnement,  global comme local.
Aux côtés de la DG, membre du Comex, le DRH est le Copilote de cette adaptation continue des hommes à ces changements continus et permanents.
Il faut assurer la Coopération  tout en maintenant la Compétition interne (ie la « Coopétition ») ; favoriser la révélation des Compétences et des talents individuels et stimuler l’intelligence Collective ; développer le travail Collaboratif et la Coresponsabilité.

Trois conférences sont programmées en 2013 :
Coopétition – Co-développement –Coresponsabilité.

La première conférence -  21 février 2013 de 18H30 à 20H30
donne la parole à
Joël de Rosnay (Surfer la vie) et
Bernadette Lecerf-Thomas (Activer les talents avec les neurosciences)

Elle se déroulera en deux parties :

  1. Art du Co et pensée décalée ou comment « sur-vivre » dans la société fluide
    Joël de Rosnay nous présentera sa vision du Co et quelques-unes de ses clés pour « surfer harmonieusement notre vie » dans la complexité croissante.
  2. Nous approfondirons ensuite le thème de la Coopétition dans nos organisations,  avec une table ronde qui réunira :
    • Joël de Rosnay (auteur de « Surfer la vie », « L’Homme symbiotique », « 2020, les scénarios du futur », « Le  Macroscope »…)
    • Bernadette Lecerf-Thomas (auteur de « Activer les talents avec les neurosciences », « Neurosciences et Management »)
    • Hervé Jégouzo (Ancien syndicaliste, expert du dialogue social et des relations sociales au travail)
    • Brigitte Dubreucq (DRH et Conseil en Gouvernance RH)

Les thèmes seront introduits par Didier Hauvette (Consultant et Coach, spécialiste de la mobilisation  des équipes dans les moments difficiles)  et la table ronde sera animée par Brigitte Dubreucq.

Cette conférence se tiendra sur le Campus parisien de L ’EDHEC
16-18, rue du 4 septembre 75002 Paris
Métro  Quatre Septembre – Parking  Place de la Bourse

Accueil à partir de18 H. La conférence commencera à18h30 et  sera suivie d’un cocktail.

Inscription et paiement en ligne (impératif car nous co-organisons à plusieurs)

Nos intervenants :

Joël de Rosnay, docteur ès sciences, est conseiller de la présidente d’Universcience. Ancien chercheur et enseignant au Massachusetts Institute of Technology (MIT) dans le domaine de la biologie et de l’informatique, il a été directeur des Applications de la recherche à l’Institut Pasteur. Joël de Rosnay est lauréat du Prix de l’information scientifique 1990 de l’Académie des sciences, et personnalité de l’Economie numérique 2012.
Il est l’auteur de nombreux best-sellers parmi lesquels « Surfer la vie », « l’Homme Symbiotique » « 2020 : les scénarios du futur » et  « Le Macroscope »

Bernadette Lecerf-Thomas a travaillé en tant que spécialiste de la communication auprès de directions marketing, puis de la conduite du changement auprès de directions générales. Elle se consacre aujourd’hui à faciliter l’appropriation des neurosciences par les acteurs de la transformation des entreprises et de la pédagogie (conférences, coaching, formation, supervision).
Elle est l’auteur de ‘Activer les talents avec les neurosciences’,  ‘Neurosciences et management, le pouvoir de changer’, ‘ L’informatique managériale’, et co-auteur de ‘Tous leaders’

Hervé Jégouzo, titulaire d’une maitrise de droit du travail et d’un Master 2 de Gestion des Entreprises, a un parcours professionnel qui lui a permis de vivre des rôles variés : opérationnel, manager, Représentant du Personnel, cadre au sein de la Direction Communication Interne de Renault, mais aussi Directeur de la Communication à la CFDT.
Combinant ces différents regards, il s’est créé un solide savoir-faire dans le domaine du dialogue et des relations sociales en entreprise et sait traiter les conduites du changement avec ces différents focus. Il conseille les dirigeants dans leur mise en œuvre.

Brigitte Dubreucq, HEC,  est spécialiste du Management et des Ressources Humaines. Elle a un parcours opérationnel en Ressources Humaines et une expérience de DRH, membre du Directoire  dans des entreprises de taille intermédiaire. Elle a renforcé ses compétences en coaching d’organisation, et intégré des modèles de développement du leadership et des Ressources Humaines  alliant pragmatisme et valeurs partagées. Elle est un membre actif de l’ANDRH en Ile de France.
Elle intervient aujourd’hui auprès des dirigeants comme DRH et Conseil en Gouvernance RH.

Didier Hauvette, HEC, a assumé  des responsabilités de gestionnaire de filiales dans un grand groupe, avant de diriger sa propre entreprise de conseil et de formation en Management. Spécialiste de  la compréhension et de la gestion des réactions sous stress, il a développé une expertise dans le coaching de personnalités fortes, la mobilisation des équipes dans les moments délicats et le déploiement opérationnel des plans d’actions à forts enjeux.
Il est l’auteur de ‘Le pouvoir des émotions’ et ‘Bien vivre avec ses émotions’

Brigitte Dubreucq, Didier Hauvette et Hervé Jégouzo animent régulièrement des matinées d’échange sur la coopétition interne.

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Prochaine matinée d’échanges, le 23 Janvier – Paris 8ème

Si l’idée de la coopétition vous intéresse, si vous souhaitez en savoir plus sur la façon de la développer dans votre entreprise, si vous souhaitez échanger avec des DRH, des DG, des managers opérationnels….

Réservez votre matinée du 23 Janvier 2013.

Nous vous invitons à nous rejoindre pour une courte matinée d’échanges sur le sujet.
Merci de nous indiquer vos coordonnées par mail : contact@coopetition-interne.com

Brigitte Dubreucq, DRH et conseil en gouvernance RH

Didier Hauvette, consultant-expert en efficacité managériale, ex-dirigeant de société

Hervé Jégouzo, conseil en communications et relations sociales, ancien syndicaliste

 

 

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